Personal-Prompts: Stellenanzeigen, Interviews und Antworten an Bewerber

Du fügst sechs Zeilen Stellenbeschreibung in einen Chatbot ein und bittest um eine Stellenanzeige. Du bekommst „Werden Sie Teil eines dynamischen und leidenschaftlichen Teams in einem stark wachsenden Unternehmen“, gefolgt von einer Liste an Eigenschaften, die auf jede Stelle in jedem Unternehmen passen würde. Kein ernsthafter Bewerber wird wissen, ob die Stelle zu ihm passt.

Der KI fehlt es nicht an Schreibtalent. Ihr fehlt das Material: Du hast ihr nichts über den typischen Tag, das Team, das Unangenehme an der Stelle gesagt. Im Personalbereich liegt das Material ohnehin bei dir, im Kopf der Führungskraft und in den Gesprächen mit der Person, die die Stelle zuvor innehatte. Die folgenden Prompts helfen, es herauszuholen und in Form zu bringen.

Bevor du irgendetwas einfügst

Ein Lebenslauf enthält personenbezogene Daten, oft mehr als nötig: Adresse, Alter, Familienstand, Foto. Schick sie nicht in ein Tool, dessen Nutzungsbedingungen du nicht kennst, und prüfe, was dein Unternehmen erlaubt. Unser Artikel zum Datenschutz geht die Einstellungen durch, die du ansehen solltest. Für die folgenden Übungen brauchst du keine namentlichen Daten.

Noch ein Punkt: Das Gesetz verbietet, eine Einstellungsentscheidung auf bestimmte Kriterien zu stützen, etwa Herkunft, Geschlecht, Alter, Familienstand oder Gesundheitszustand. Eine KI übernimmt Formulierungsgewohnheiten, die diese Verzerrungen enthalten, zum Beispiel Anzeigen, die von einem „jungen Profil“ sprechen oder von einem „flexiblen“ Bewerber, was ausschließen kann, ohne es zu sagen. Frag für einen konkreten Fall deine Rechtsabteilung oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Eine Anzeige schreiben, die die echte Stelle beschreibt

Nimm die Inhaberin eines Fahrradladens in Nantes, die einen Mechaniker sucht. Sie weiß, dass die Werkstatt in der Saison laut ist, dass der Samstag Pflicht ist und dass zur Stelle auch der Kundenempfang gehört. Sagt sie das nicht, bekommt sie Bewerbungen, die keine drei Monate halten.

Du hilfst mir, eine Stellenanzeige für [UNTERNEHMEN] zu schreiben, [BESCHREIBUNG IN EINER ZEILE: BRANCHE, STADT, GRÖSSE].

Die Stelle: [BEZEICHNUNG], als [VERTRAGSART], [ARBEITSZEIT].
Ein typischer Tag: [WAS DIE PERSON KONKRET TUT, IN DER REIHENFOLGE].
Die realen Anforderungen: [ARBEITSZEITEN, WOCHENENDEN, REISEN, LÄRM, HEBEN VON LASTEN ...].
Was man ab dem ersten Monat können muss: [KURZE LISTE].
Was man vor Ort lernen kann: [KURZE LISTE].
Vergütung: [SPANNE ODER BETRAG, VORTEILE].

Schreibe die Anzeige in vier Blöcken: das Unternehmen in zwei Sätzen, die Aufgaben, das gesuchte Profil, die Bedingungen. Sprich die Leser mit „Sie“ an und verwende Tätigkeitsverben. Nenne die Anforderungen, ohne sie abzumildern.
Verwende nicht die Formeln „dynamisches Team“, „leidenschaftlich“ oder „stark wachsend“ und füge keine Information hinzu, die nicht in dem steht, was ich dir gegeben habe.
Formuliere Bezeichnung und Kriterien neutral: keine Angabe zu Alter, Geschlecht oder persönlicher Situation, und unterscheide klar zwischen dem, was unverzichtbar ist, und dem, was wünschenswert ist.

Lies danach nach und suche ein Detail, das nicht in deinen Notizen steht. Hat die KI eines eingeschmuggelt, streiche es. Damit der Prompt funktioniert, zählt die Liste der Anforderungen mehr als alles andere: Kontext geben heißt genau das.

Einen Interviewleitfaden vorbereiten, der für alle gleich ist

Dieselben Fragen in derselben Reihenfolge zu stellen macht die Bewerber vergleichbar und verhindert, dass du die Person einstellst, mit der das Gespräch am angenehmsten war. Die KI schlägt schnell einen ersten Leitfaden vor, den du anpasst.

Ich stelle einen [BEZEICHNUNG] in [UNTERNEHMENSART] ein. Die drei entscheidenden Kompetenzen für diese Stelle sind: [KOMPETENZ 1], [KOMPETENZ 2], [KOMPETENZ 3].

Bereite einen Interviewleitfaden für 45 Minuten vor:
- für jede Kompetenz zwei Fragen, die auf erlebten Situationen beruhen („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der ...“), und eine konkrete Fallsituation aus der Stelle
- zu jeder Frage, was eine gute Antwort enthält und was aufhorchen lassen sollte, in beobachtbaren Verhaltensweisen
- eine Bewertungsskala von 1 bis 4, für jede Stufe beschrieben
- eine Motivationsfrage zur Stelle selbst, nicht zum Privatleben

Stelle keine Fragen zu Familie, Alter, Herkunft, Gesundheit, Schwangerschaftsplänen oder Meinungen. Füge eine kurze Anweisung hinzu, im Gespräch sachliche Notizen zu machen und erst danach zu bewerten, nicht währenddessen.

Ein Leitfaden ersetzt nicht dein Urteil. Er zwingt es, sich auf das zu stützen, was der Bewerber gesagt hat, statt auf einen Eindruck. Wenn du sehen willst, wie sich solche Verzerrungen in die Antworten des Tools selbst einschleichen, lies den Artikel über die Verzerrungen der KI.

Bewerbern antworten, auch denen, die du nicht nimmst

Viele Bewerber bekommen nie eine Antwort, und das ist es, was sie von deinem Unternehmen in Erinnerung behalten. Eine kurze, ehrliche Nachricht dauert mit einem guten Prompt zwei Minuten.

Verfasse eine Absage an einen Bewerber, höchstens 90 Wörter, herzlich und nüchtern im Ton.

Stelle: [BEZEICHNUNG]. Erreichte Stufe: [LEBENSLAUF / TELEFONINTERVIEW / ABSCHLUSSINTERVIEW].
Tatsächlicher Grund, den ich ehrlich formulieren möchte: [Z. B.: EIN PROFIL, DAS UNSEREM BEDARF BEI DER WARTUNG VON E-BIKES NÄHER KOMMT].
Ein positiver Punkt seiner Bewerbung: [KONKRETER FAKT].
Mögliche Fortsetzung: [LEBENSLAUF AUFBEWAHREN JA/NEIN, FRIST].

Keine Floskeln wie „trotz Ihres überzeugenden Profils“. Kein Versprechen, das ich nicht halten werde. Nenne keine personenbezogenen Daten.

Behalte die Freiheit, die Nachricht zu ändern: Ein Bewerber, der drei Stunden bei dir verbracht hat, verdient ein paar eigene Worte von dir. Für allgemeinere Nachrichtenvorlagen sieh dir auch die Prompts für berufliche E-Mails an.

Was du der KI nicht anvertraust

Die Vorauswahl von Bewerbungen und die Beurteilung von Beschäftigten sind Anwendungen für sich. Die DSGVO regelt Entscheidungen, die ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhen, und die europäische KI-Verordnung stuft einen Teil der Recruiting-Tools als Hochrisiko-Systeme mit besonderen Pflichten ein. Der AI Act einfach erklärt gibt einen Überblick, was das für einen Arbeitgeber ändert. Solange du den Rahmen nicht mit deinem Juristen oder deinem Datenschutzbeauftragten geklärt hast, lass die Entscheidung beim Menschen: Die KI schreibt, bereitet vor, formuliert um, und du wählst aus.

Zum Einstieg diese Woche

Nimm die letzte Anzeige, die dein Unternehmen veröffentlicht hat. Unterstreiche jeden Satz, den ein Wettbewerber wortgleich übernehmen könnte, und schreib dann die Anzeige mit dem ersten Prompt neu, indem du die Rubrik „reale Anforderungen“ ungefiltert ausfüllst. Schick beide Fassungen an einen Beschäftigten auf dieser Stelle und frag ihn, welche seinem Alltag entspricht.